Mengukur ROI (Return on Investment) Program Pelatihan SDM: Mungkinkah?
Perusahaan di
seluruh dunia menginvestasikan miliaran dolar setiap tahun untuk program
pelatihan dan pengembangan (L&D) sumber daya manusia (SDM). Mulai dari
pelatihan kepemimpinan, workshop keterampilan teknis, hingga seminar soft
skills seperti komunikasi dan kerja tim. Namun, di tengah investasi
besar-besaran ini, satu pertanyaan klasik selalu menghantui para manajer SDM
dan jajaran direksi: "Apa buktinya bahwa pelatihan ini benar-benar
berdampak pada bisnis?" Mengukur Return on Investment (ROI) untuk
program SDM, tidak seperti mengukur ROI pembelian mesin baru, adalah tantangan
yang terkenal rumit. Mungkinkah menghitung nilai finansial pasti dari program
yang bertujuan mengubah perilaku manusia?
Tantangan
terbesar dalam mengukur ROI pelatihan SDM terletak pada sifat "lunak"
dari hasil yang diharapkan. Sangat mudah menghitung pengembalian investasi pada
perangkat lunak baru yang mengurangi waktu pemrosesan sebesar 30%. Namun,
bagaimana Anda memberi nilai dolar pada "moral karyawan yang
meningkat" atau "komunikasi tim yang lebih baik"? Selain itu,
terdapat masalah isolasi variabel. Jika tim penjualan mencatat kenaikan
penjualan sebesar 15% setelah mengikuti pelatihan negosiasi, apakah itu murni
hasil pelatihan? Atau jangan-jangan ada faktor lain, seperti peluncuran produk
baru, kampanye pemasaran yang agresif, atau mundurnya pesaing utama dari pasar?
Kesulitan inilah yang membuat banyak departemen SDM menyerah dan hanya
melaporkan metrik "kepuasan" (apakah peserta menyukai pelatihannya),
bukan ROI yang sebenarnya.
Meskipun
rumit, para ahli menegaskan bahwa mengukur ROI pelatihan tidak hanya mungkin,
tetapi juga krusial untuk membuktikan nilai strategis SDM. Metodologi yang
paling diakui secara global adalah model Kirkpatrick yang diperluas oleh Jack
Phillips, yang menambahkan level kelima, yaitu ROI. Empat level pertama
Kirkpatrick mengukur: (1) Reaksi (Apakah peserta menyukai pelatihan?),
(2) Pembelajaran (Apakah mereka mempelajari sesuatu?), (3) Perilaku
(Apakah mereka menerapkan apa yang dipelajari di pekerjaan?), dan (4) Hasil
(Apakah itu mengubah metrik bisnis?). Level kelima (ROI Phillips) mengambil
"Hasil" tersebut dan menerjemahkannya ke dalam nilai moneter, lalu
membandingkannya dengan total biaya program pelatihan.
Untuk
melakukan ini, kuncinya adalah perencanaan. Sebelum pelatihan dimulai, tim SDM
harus menetapkan indikator kinerja utama (KPI) yang jelas dan terukur yang
ingin diubah. Misalnya, jika tujuannya adalah pelatihan layanan pelanggan,
KPI-nya bisa berupa "penurunan jumlah keluhan pelanggan sebesar 20%"
atau "peningkatan skor kepuasan pelanggan (CSAT) sebesar 10%". Untuk
pelatihan hard skill di pabrik, metriknya bisa berupa "pengurangan
tingkat kesalahan produksi" atau "penurunan waktu henti mesin".
Dengan menetapkan baseline sebelum pelatihan dan mengukur metrik yang
sama beberapa bulan setelahnya, dampak pelatihan dapat diisolasi dan
dikuantifikasi secara finansial.
Jadi,
mungkinkah mengukur ROI pelatihan SDM? Jawabannya adalah ya, tetapi membutuhkan
disiplin, perencanaan strategis, dan komitmen untuk mengumpulkan data. Ini
mengubah departemen SDM dari sekadar "pusat biaya" (cost center)
menjadi "mitra investasi strategis". Dengan menunjukkan bagaimana
investasi pada manusia berdampak langsung pada bottom line
perusahaan—baik melalui peningkatan pendapatan, penghematan biaya karena
retensi yang lebih baik, atau peningkatan efisiensi—SDM dapat memvalidasi
perannya sebagai pendorong utama kesuksesan organisasi. Mengukur ROI bukan lagi
pilihan, melainkan sebuah keharusan di era bisnis yang berbasis data.